Российские компании рассказали, от каких этапов подбора персонала готовы отказаться

Онлайн-платформы; 85% Рекомендации сотрудников (реферальные программы): поощрение действующих сотрудников рекомендовать кандидатов; 50% Социальные сети и мессенджеры: размещение вакансий в группах; 49% Центры занятости; 40% Вузы, ссузы и т.п. учебные заведения; 35% Ярмарки вакансий и карьерные мероприятия: участие в мероприятиях для привлечения талантов; 19% Рекрутинговые агентства для поиска специалистов; 9% Другое; 5%

Поиск кандидатов; 93% Отбор резюме; 84% Основное собеседование и оценка; 82% Предложение о работе и оформление; 79% Согласование с руководством; 77% Определение потребностей и создание вакансии; 73% Предварительное собеседование c HR; 67% Проверка службой безопасности; 31% Тестовое задание, техническое интервью и т.п.; 25% Другое; 2%

Тестовое задание, техническое интервью и т.п.; 15% Предварительное собеседование c HR; 11% Проверка службой безопасности; 8% Согласование с руководством; 6% Основное собеседование и оценка; 2% Ни от каких; 75%

Срочная необходимость в найме. В случае, когда компания сталкивается с экстренной ситуацией (например, нехватка ключевого сотрудника), работодатель может сократить процесс подбора, чтобы быстро заполнить вакансию; 64% Малое количество заявок. Если на вакансию откликнулось всего несколько кандидатов, и один из них явно подходит, работодатель может решить не проводить дополнительные этапы отбора; 52% Наличие внутреннего кандидата. Если в компании уже есть подходящий кандидат (например, сотрудник, который хочет перейти на другую должность), работодатель может пропустить этапы поиска и отбора внешних кандидатов; 45% Высокая текучесть кадров. В условиях высокой текучести кадров, когда компания часто нанимает новых сотрудников, работодатель может упростить процесс подбора, чтобы быстрее заполнять вакансии; 26% Упрощенные роли или временные контракты. Для временных или менее квалифицированных позиций работодатели могут отказаться от сложных этапов отбора, так как требования к кандидатам могут быть менее строгими; 17% Культура компании и ценности. Если компания ориентирована на гибкость и скорость, она может предпочесть более упрощенные процессы подбора, чтобы сохранить динамичность и адаптивность в условиях быстро меняющегося рынка; 16% Проверенные рекрутеры или агентства. Если работодатель работает с надежным рекрутером или агентством, которые уже провели предварительный отбор, он может пропустить некоторые этапы, доверяя профессионализму партнера; 7% Другое; 3%